どのようにすれば、
わずか３時間で「やる気」を引き出す「仕組み」を
構築できるのか？
しかも、人件費コストを「抑制」しながら・・・！？
こんなお悩みをお持ちではないでしょうか？
「ルール」を作っても、守ってくれない。だから、「仕組み」にもならない。
罰金ルール、解雇の規程を作ったため、あからさまな違反行動は目立たなくなったが、
現場は何も良くなっていない。もしかしたら、違反行動が「見えなくなっただけでは？」と不安だ。
制度やルールを整備したいと考えているが、日々問題が発生し、
駐在員１人がたくさんの役割を抱えてしまっており、まともに考える時間もない。
現場に「指示」はしているが、「できない」「取り組まない」「没办法」で片付けられてしまい、
制度・ルールが単なるお題目になってしまっている。
・・・もし、１つでも「当てはまる」「心当たりがある」
ということであれば、
４月１１日「The 現場カイゼンセミナー」
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北京人力資源社会保障部幹部も絶賛！
人件費コストを抑制し、中国人社員の「やる気」を引き出す［仕組み］を
［今ある資源だけ］から、わずか［３時間］で構築してしまう方法
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がお役に立てるかもしれません。
わかりやすく言うと、
「カイゼンセミナー」でお伝えするのは、
●わずか［３時間］で、自社独自の「評価制度」を作ってしまう方法
とも言えるからです。
『 えっ！？
たったの３時間で「独自 評価制度」を作るだって！？
いくらなんでも、そんなの無理でしょ！ 』
・・・とお感じになられた方。
もしかしたら、
その「思い込み」が、「お悩み」を生み出しているのかもしれません。
この手紙では、その「理由」をご説明しています。
この「理由」が分かれば、
●今ある資源だけで、「やる気」を引き出す［仕組み］を
わずか［３時間］で構築できる
こともご理解いただけると思います。
また、せっかくご興味を持ってこの手紙を読んでいただいている
あなたへの「特別プレゼント」として、
●「従業員が高い目標を設定してこないヒミツ」
についてもお話しています。
そして、この手紙の最後にも「ちょっとしたプレゼント」を
ご用意しました。
少々長いお手紙ですが、ご興味があれば、ぜひご一読ください。
１１年間の現場経験で「気付いた」発見とは？
申し遅れました。
「中国の現場で起こる３台疾病」のヒト部門カイゼン担当
コゾノ式 良くなる人事・組織研究所
（上海克自企業管理咨詢有限公司）
の小園（コゾノ）です。
２００３年から、かれこれ１１年ほど上海にはりついたままで、
ドロくさい「中国人事・労務の現場」を見続けてきました。
その間、数百人に及ぶ、
日系企業で働く中国人従業員の方や、
日系企業に赴任する日本人駐在員の方から
直接お話を聞いてきました。
のべ数千人にのぼる
現場ワーカーさんへのアンケート・ヒアリング調査や、
リストラ、ストライキの現場にも飛び込むこと６回。
数多くの「現実」を目の当たりにしてきました。
こういった、
「問題のある会社」だけではなく、
「うまく回っている会社」にも
たくさんお会いしてきたのが、密かな自慢です。
「現状もうまくいっている。でも、もっと良くなりたい！」
有難いことに、そんなお客さまにも
恵まれてきました。
「うまくいっている会社の実情」を知っているので、
年間４００件ものご相談にも、直接ご対応できたのだと
思っています。
さて。
「問題のある会社」と「うまくいっている会社」を
決定付けているのは、何なのでしょうか？
両者を見比べていて、
興味深いことに気付きました。
例えば、
制度・ルールが整備されておらず、
問題だらけの組織もありました。
一方、
大金をかけて、制度・ルールを整備したのに、
全く機能せず、問題が頻発している組織もあります。
ところが、
制度・ルールは整備されていないのに、いつの間にか
企業文化・社風が形成されていて、うまく回っている組織も
たくさんあるのです。
どうやら、決定付けている要因とは
「制度・ルール」の有無ではないようです。
おそらく、、
「問題のある会社」は・・・
●悪循環の［仕組み］に陥っている。
「うまく回っている会社」は・・・
●善循環の［仕組み］ができている。
つまり、制度・ルールとしては見えない
［仕組み］にあるのでは・・・！？
ということに気付いたのです。
従業員が「高い目標を設定しない」意外な原因とは？
例えば、
「目標管理制度」を取り入れている会社
の場合です。
とある会社では、
難易度の高い目標を設定・達成すれば、
それだけ高いリターンが得られる
緻密な「制度・ルール」を持っておられました。
ところが、
●「従業員が、誰も高い目標を設定しようとしない。。」
つまり、「緻密な制度」が機能していないという
お悩みを抱えておられました。
比較的「よくある問題」ですが、
これも実は、［仕組み］の問題であることが多いのです。
例えば、
●最終的な評価基準が「達成率」である場合
です。
最終的に「達成率で評価される」となれば、
従業員はどう動くのが「普通」だと思いますか？
誰しも、「高く評価されたい」のが
願望であり、ホンネではないでしょうか。
なので、
「難易度の高い目標を設定するよりも、確実に達成できる目標」
にしたくなるのが、むしろ「自然」です。
もしくは、
「本当は確実に達成できる目標だけど、
難易度が高いようにアピール」することに
一生懸命になるかもしれません。
こういった傾向は、程度の差こそあれ
中国でも日本でも「同じ」です。
つまり、最終的に「達成率で評価する」限り、
●正直に挑戦的な目標を達成する人が、バカを見る［仕組み］
になってしまっていることもあるのです。
ココに気付かなければ、
たとえ「従業員を入れ替え」ても、
同じ問題を繰り返してしまうことになります。
「制度・ルール」が整備されていても、
［悪循環に陥る仕組み］になっていることは、
充分にあり得るのです。
小さな会社が「うまく回る仕組み」を作り上げる王道
「達成率で評価する」ことが、
自発的に高い目標を設定しない［仕組み］を
生み出している例をご覧いただきました。
ここで言う［仕組み］とは、
水が高いところから低いところに流れるように
■ 意図せずとも［自動的に］動いているコト
を指しています。
えてして、
■「キー」になる「たった１つのルール」のために、
■「特定の結果」を生み出している
［仕組み］ができあがってしまっています。
つまり、［仕組み］とは、
● いたって「シンプル」な要素だけで成立してしまうモノ
であることも少なくないのです。
「シンプル」なのですが、本当の「キー」ポイントが
どこにあるのかを探すのは、カンタンなことでは
ありません。
なぜなら、
●「やってみないと分からない」から
です。
●「検証しないと分からない」から
です。
上の例で言えば、
「最終的に達成率で評価しているから」は、
あくまでも「仮説」です。
違う方法でも試してみて、見比べて「検証」する
ことが必要です。
「検証」した上で、
●うまくいった方法が、現時点での「正解」
になるからです。
つまり、
「仮説」⇒「実行」⇒「検証」⇒「修正」
を繰り返すことで、「自社にとっての正解」が
見えてきます。
・・・どこかで見たことありませんか？
そうです。
カイゼン活動で有名な
●PDCAサイクルを回して、正解を探す
ことが、組織作りにおいても
重要になってきます。
もし、現在「評価制度」と呼べるものが
「何もない」としても、ご安心ください。
●最初から「完璧」な制度は不要
です。
むしろ、現実的には、
最初から「完璧」など不可能です。
まずは、
●「シンプルなプラン（P）」
があればOKです。
「完璧」を求めて、いつまでも実行できないより、
「シンプル」なことから、まずは実行するほうが、
重要です。
それを継続して使用（D）して、検証（C）する。
そして、徐々に「プラン」をブラッシュアップ
していけばいくほど（A）、精度が高まります。
「シンプル」にすれば、
作成にも、実行にも、検証にも
多くの時間を要しません。
成熟していない組織や、小さな会社は、
こうやって「うまく回る仕組み」を構築していくのが
組織作りの「王道」と言えます。
・・・とはいえ。
『 理屈は分かったよ。コゾノさん。
でも、現場で困っているのはコゾノさんが言っていたように
「これやりましょうね！」と言っても、動かない現実なんだよ！ 』
というご意見、ごもっともです。
ご安心ください。
今回のセミナーのテーマは、
●「やる気」を引き出す［仕組み］
です。
「動かない」を「無理やり動かす」ではなく、
●最終的には「勝手に動いてくれる」
、、を狙っています。
「勝手に動いてくれる」ようになるためには、
ポイントが２つあります。
（１）「習慣」にする。
⇒ この手紙の最後に『「習慣」になる４ステップ』を
プレゼントするお知らせがあります。
（２）「報酬」を与える。
「報酬」というと、「お金」をイメージするかも
しれませんが、「習慣にする」が目的の場合、
「お金」はむしろ逆効果です。
「お金」がなければ、続けなくなるからです。
それでは、「習慣」とは呼べません。
カイゼンセミナーでは、
●お金がかからない「２種類の報酬」
●誰でもカンタンにできて、お金のかからない「習慣化」に最適な「報酬」
についてもお話します。
これは、私自身が中国の現場で
「有効な事が実証済み」の情報です。
当然、「お金」も「報酬」としては無視できません。
特に、ワーカーさんなどの低所得者層には
非常に有効な「報酬」です。
カイゼンセミナーでは、
●人件費コストを「抑制」しつつ、「金銭的報酬」を提供する方法
>という、一見矛盾しているように聞こえる方法も
公開します。
これは、「会社がどうやったら儲かるのか？」という
●世界中どこに行っても通用する「普遍の原理」
を知るだけで、実践できます。
「なるほど！」と言いたくなる納得の方法です。
非常にシンプルです。
これも、セミナーでお話しします。
この「普遍の原理」に基づけば、
●外さない「シンプルな初期プラン」の立て方
がわかります。
これも、もちろんお話します。
「初期プラン」の立て方がわかると、
各部門や部課長に「こんなことをやって欲しい」
という、、あなた独自の希望・要望が見えてきます。
あなたの「希望・要望」が重要です。
カイゼンセミナーでは、
●希望・要望を「４段階に分解」するだけで、独自の「評価制度」になる方法
もお話しします。
いかがでしょうか。
『たったの３時間で「評価制度」を作るなんて、無理でしょ！』
とお感じになられた方は、「評価制度」と聞いて
「詳細で緻密な、足りないところを網羅した完成形」をイメージ
されたのかもしれません。
「足りないところを補う」という「拡げる発想」ではなく、
「キモになる必要最低限」に「絞り込む発想」をすることで、
取り組む方法は、一変します。
以前にこの方法の「理論」について、あるセミナーで
お話をしたことがあります。
そのとき、たまたま主賓としてご参列していた
北京の人力資源社会保障部・幹部の方から
「絶賛」していただくことができました。
今回のカイゼンセミナーでは、理論だけではなく
「現場」でご活用いただくために、具体的な手法にまで
踏み込んでお話していきます。
ぜひ、あなたの会社で［良くなる］を実現
してください。
４月１１日（金）のカイゼンセミナーでお待ちしています。
▼お申込みは、コチラから▼
http://www.a-solsh.com/seminar0411.php
当日、会場でお会いできるのを楽しみにしています。
追伸１）
『「習慣」にする４ステップ』は、コチラからご覧いただけます。
http://koozoo-hr.com/526
追伸２）
「コトバも常識も異なる中国人スタッフを思い通り「行動」させてしまう方法」を
［無料］メールマガジンで大好評配信中です。よろしければ。
http://koozoo-hr.com/mailmag
コゾノ式 良くなる人事・組織研究所（上海克自企業管理咨詢有限公司）
小園 英昭 でした。
＝＝＝＝ このニュースレターの目的 ＝＝＝＝＝＝＝＝
このニュースレターは、生産現場、物流現場で孤軍奮闘されている方へ、また、
日本で中国のオペレーションを管理している方へ少しでもお役に立てればと思
い、発行させていただいております。我々は、生産現場、物流現場向けの業務
カイゼンのためのシステムを製造販売しておりますが、システム導入に限らず
皆様のご苦労、問題を解決する事を第一の仕事としております。
コストカイゼンを含めた様々なカイゼン事例がたくさん蓄積されています。そ
の事例を皆さんでシェアすることが、最短距離での解決方法ではないかと思い、
ニュースレターを発行しています。お問合わせや、お聞きになりたいことがあ
りましたら、このメールに直接返信して頂いて結構です。
当研究会では、しつこい売り込みは一切ないので、安心してお問い合わせ下さ
い。
