フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
プロフィール
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■高まる人事の重要性
日本企業における人事の優先順位は必ずしも高くありません。
物作りを主体とした進出企業において優先されるのは生産管理と品質管理です、販売会社において優先されてきたのは販売手法と販売ルートでした。主要なポジションは日本人駐在員が占め、ノウハウやナレッジはなかなか共有されていませんでした。
人事においても仕組みや制度の構築よりも生産や販売のルールに乗っ取った人員の確保とＯＪＴ中心の育成を主体とした人事手法が一般的です。日系企業の人事における役割は労務管理と賃金管理、一部の採用を業務としてきた企業が圧倒的に多かったのです。
もちろん全ての日本企業ではありませんが中長期的な人事戦略を含めた人事については結果的に後回しになっていしまっている企業が多いのが現状と言えます。
■事業戦略の達成は「人」でしか実現できない
育成した人材がいとも簡単に転職をする。 進出して数年経つが幹部が育っていない。
賃金体系を見直したい。 頑張った社員に報いてあげたい。
現地化の推進のための仕組みを構築したい。
キャリアップを実現できるようなシステムを模索している。
賃金を含むコストの増加に伴い生産性の向上をしたい・・・
人事を後回しにしてきた日系企業において今すぐにでも取り組むべき課題は山積みです。事業戦略に沿った組織作り、キャリアアップの実現や適正配置、生産性の向上やモチベーションの向上を伴った人事システム、価値観やＤＮＡを含む企業の組織文化に合う社員の採用、中国での競争は今や世界的な競争と言っても過言ではありません。事業戦略の達成は「人」でしか実現できません。日本企業は今こそ最優先課題として人事に取り組まざるを得ない状況だと言えます。
■人事は会社を移す鏡
会社としての価値観や目指すべき方向性があり、組織体制や、人事制度、採用戦略を含め人事はあるべき姿を映す鏡であり、社員に対して方向性を伝えていくメディアであると言えます。様々な発信は企業文化を含む組織文化やＤＮＡを体現するものです。
人事制度は社員の成長のためのエンジンです。総経理が主体となり会社の価値観や目指すべき方向性を議論するところから始めなければなりません。人事改革を断行することにより明確な会社の将来像やあるべき組織、求める人物像が浮かび上がってきます。
これまで明確な制度がなく、面談で何とか乗り切ってきた企業も多いと思いますが、企業の目指すべき方向性を明確にすると同時に個人のキャリアプランや方向性を明確にし、社員の成長が企業の事業戦略の達成とイコールになれば企業も社員もハッピーになれます。理想を語ることによって理想と現実の乖離が明らかになりまたそのギャップを埋めるべく動き出します。そのためにもトップである総経理が人事改革の必要性を再認識し、陣頭指揮を執って人事改革に取り組んでいかなければなりません。企業の成長と変革は「人」でしか達成できないのです。
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