フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
プロフィール
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■若年層の離職よりも・・・
日本企業の経営陣に会う機会があり、昨今の人事制度を含めた人事戦略について一通り話し終えた後、雑談になりました。離職率の話題になり、中国における若年層の離職に対する考え方やその意識について話をする事がありました。
「中国では若年層は確かに離職率も高いし、簡単に辞めてしまうという背景があるのは事実です。しかし若年層の流動はある程度仕方がないと思っています。それよりも問題なのは老員工（ベテラン社員）なのです。」
私はその真意を知りたいと思い。もう少し詳しく教えていただけませんか？
と聞いてみました。
「若年層の退職はある程度計算済みで歩留まりも考えて採用しています。しかし老員工は賃金も高く、その職位に本当に見合っているのかどうか？要求している仕事をしているのかどうか？など悩みはつきません。適正な配置や賃金に見当たった働き方を含め活性化を考えないといけないと思っています」
■老員工への要求の変化
中国のマーケットの成長と共に日本企業の進出は加速すると共に撤退を含め中国市場を離れる企業もあります。現在のマーケットの状況を鑑み、当初の進出の意図や背景を含め、事業戦略も変化を余儀なくされている背景も多々あると思います。
日本企業の進出の背景や事業戦略の変容に伴い、採用する人材や職種も変化して来ています。また制度を含めた人事戦略の再構築も迫られています。
創業からの立ち上げ時に大活躍した人材と、築き上げられた基礎の上に事業を拡大させていく人材は求める能力が違っている事もあります。語学能力を優先し採用した人材が現状の事業展開において役割そのものがなくなって来ているという事もあるでしょう。また全ての人材が管理職になれる訳でもありません。業務に強く歴史や背景を知る功労者である老員工に何を求めるのかが重要になります。
老員工への対応は企業側の変化にも大きく起因しています
(1)マーケットや事業戦略の変化による求める人物像の変化
(2)規模や組織の拡大による求める能力やスキルの変化
(3)現地化に伴う職位別役割の変化
などが挙げられます。
また老員工側にも言い分があります
(1)マーケットにおける賃金の高騰が原因で入社時期により給与に差が生じることへの不満
(2)入社時とは異なる要求や期待の変化に対するコミュニケーション不足
(3)キャリアの集大成期における自分の価値を含めた貢献度及びそれに対する肯定・承認の不足
以前ある企業で老員工への社員インタビューを行った際にも、この3点に集約されていました。
■老員工をどう活かすのか？
叩き上げであり歴史や背景を知る老員工は日本企業にとって財産と言えます。その一方業務の拡大や組織に求める能力の違いなど悩みは尽きません。
社歴が長く会社や社員に対する影響力が大きく習慣や慣れは時として悪影響も与えます。老員工の立ち位置や処遇に頭を抱える日本企業は多く存在し、貢献度や賃金を含めた価値を認めてもらっていないと感じている老員工も数多く存在しています。
事業戦略の再構築に伴い、トップである総経理が組織を含めた人事戦略の再検討をしなければなりません。改めて事業から落とし込み会社の目指す方向と組織や社員に求めるものは何なのか？を明確にしなければなりません。
権限や責任、組織、職位に求める役割や期待、必要な能力やスキルの検証、老員工の業務に対する強さや人間関係を含めた影響力をどう活かすのか？
老員工の存在が会社や社員に対して悪循環に陥っては誰も幸せになれません。老員工と面談をするのもいいでしょう。中国の企業は中国人で動かして行く。立っている立場が違うので意見の相違や不平不満がすぐになくなるとは思えませんが、老員工を活かせるかどうかは経営者である総経理にかかっています。
御社の老員工は活き活きと働いているでしょうか？
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