フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
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評価については様々な議論があります。目標設定に始まり評価の過程や評価結果の決定及び伝達。フィードバック面談に至るまで決してスムーズではないのが実情でしょう。評価には限界があり評価制度で全てが解決できるわけではありません。
先日ある経営者の方と雑談することがありました。その経営者の方は評価を含めた人事制度全般に対してうまくいっていないという話をされていました。悩みの多くは評価者の能力の問題や評価結果が社員の成長に結びついていないと言う事でした。
経営者の方と雑談をしていく中でいくつか質問をさせていただくと同時に評価の基本的な考えをお伝えしました。
まず質問させていただいたのは「なぜ評価をするのでしょうか？」と言う質問でした。経営者の方は「それは会社が求めている業績を残し社員に成長してもらいたいからです」と答えられました。そこで私はさらに質問をします。「なぜ業績を上げ成長しなければならないのか？」と言う質問でした。
評価の究極の目的は「会社が求める業績をあげられるスキルや行動を含めた求める人物になってもらいたい」ではないでしょうか？会社が求める業績とは？会社が求めるスキルや行動とは何でしょうか？求める業績を上げることによって何を達成したいのか？そのためにはどのように考え行動し、どのような姿勢で仕事を行い、どのような能力を要求されているのか？を明確にすることです。
評価を含めた人事制度は会社の理念から基準や価値観を含めた業績や行動を正しく定義できているかどうかに尽きますと話しました。
評価の目的を明確にする事。それは理念から落とし込まれているかどうか？を再確認する必要があります。個人や部門、組織の目標を達成してもそれが理念に基づいていないのであれば評価基準や制度そのものを見直す必要があります。
経営者と雑談をしていく中で最後に「御社の企業理念はなんですか？中国で事業展開をする目的は何でしょうか？」という質問をさせていただきました。経営者の方は「言われてみれば日本にはあるけど正直中国にはない。とにかく売り上げをと考えていました」と答えられました。
雑談を進めていく中でまずは企業理念を考えるところから始めましょう。決して遅くないですよという話になりました。
皆様の会社では評価を含めた人事制度は企業理念から落とし込まれているでしょうか？
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